{"id":8309,"date":"2021-04-08T12:41:21","date_gmt":"2021-04-08T12:41:21","guid":{"rendered":"https:\/\/ar-imagetest.com\/cea\/?post_type=avada_portfolio&p=8309"},"modified":"2021-04-08T12:41:21","modified_gmt":"2021-04-08T12:41:21","slug":"objectifs-et-incentives-en-matiere-dec","status":"publish","type":"avada_portfolio","link":"https:\/\/ar-imagetest.com\/cea\/cea-publications\/objectifs-et-incentives-en-matiere-dec\/","title":{"rendered":"OBJECTIFS ET INCENTIVES EN MATIERE D\u2019E&C"},"content":{"rendered":"

La reconnaissance de la responsabilit\u00e9 soci\u00e9tale et environnementale des entreprises multinationales \u2013 et les enjeux de gouvernance qui y sont li\u00e9s – s\u2019accroit rapidement. En Europe comme aux \u00c9tats-Unis, la question se pose m\u00eame de savoir si cette responsabilit\u00e9 devrait, ou non, s\u2019\u00e9tendre aux fournisseurs et \u00e0 l\u2019ensemble de la cha\u00eene d\u2019approvisionnement<\/a>. Pour s\u2019assurer que leurs collaborateurs prennent au s\u00e9rieux, respectent voire incarnent la prise en compte de ces nouveaux enjeux, les grandes entreprises tendent, de plus en plus, \u00e0 int\u00e9grer des objectifs ESG et E&C aux r\u00e9mun\u00e9rations de leur dirigeants et managers<\/a>. Est-ce l\u00e0 une pratique souhaitable\u00a0? Si oui quels crit\u00e8res retenir\u00a0? Tour d\u2019horizon des r\u00e9flexions au c\u0153ur de notre dernier atelier pratique. <\/strong><\/a><\/p>\n<\/div>

<\/div>

L\u2019\u00e9thique, un pr\u00e9requis\u00a0?<\/strong><\/h3>\n

R\u00e9mun\u00e9rer ses collaborateurs pour \u00ab\u00a0\u00eatre\u00a0\u00bb \u00e9thique\u00a0? L\u2019id\u00e9e en fait bondir certains. Comment justifier le versement d\u2019une prime ou d\u2019un bonus \u00e0 quelqu\u2019un qui se contente de respecter les valeurs d\u2019une entreprise qu\u2019il a rejoint librement\u00a0?<\/p>\n

Comme de nombreux observateurs s\u2019\u00e9taient offusqu\u00e9s d\u2019apprendre que la lucrative \u00ab\u00a0prime d\u2019\u00e9thique\u00a0\u00bb du joueur br\u00e9silien du Paris-Saint-Germain, Neymar, \u00e9tait subordonn\u00e9e au fait de saluer et de remercier les supporters avant et apr\u00e8s chaque match<\/a><\/span>, certains repr\u00e9sentants d\u2019entreprise s\u2019interrogent\u00a0: la prise en compte de la politique \u00e9thique et des proc\u00e9dures qui lui sont associ\u00e9es ne fait-elle pas partie des pr\u00e9requis pour tout salari\u00e9 rejoignant une entreprise\u00a0?<\/p>\n

Certes leur r\u00e9pondent les autres, mais alors comment remercier ceux qui prennent de leur temps et de leur \u00e9nergie pour faire vivre et diffuser la culture \u00e9thique au sein de l\u2019entreprise\u00a0? Comment r\u00e9compenser objectivement leur comportement vertueux ?<\/p>\n

Aujourd\u2019hui la tendance semble irr\u00e9versible\u00a0: une part croissante des grandes entreprises conditionnent d\u00e9sormais une part de la r\u00e9mun\u00e9ration variable de leurs dirigeants et managers au respect de la politique d\u2019\u00e9thique. La question demeure n\u00e9anmoins de savoir comment \u00e9valuer le comportement \u00e9thique d\u2019un collaborateur. Les directions E&C doivent \u00e0 ce titre faire preuve d\u2019ing\u00e9niosit\u00e9 pour d\u00e9finir des KPI[1]<\/a> exploitables.<\/p>\n

L\u2019int\u00e9gration de crit\u00e8res E&C dans la r\u00e9mun\u00e9ration<\/strong><\/h3>\n

L\u2019identification de crit\u00e8res \u00e9thiques conditionnant une partie de la r\u00e9mun\u00e9ration variable est un exercice souvent p\u00e9rilleux dans la mesure o\u00f9 l\u2019\u00e9thique et les comportements qui lui sont attach\u00e9s apparaissent comme difficilement quantifiables.<\/p>\n

Ainsi les objectifs E&C quantitatifs les plus r\u00e9pandus dans la r\u00e9mun\u00e9ration des managers \u2013 par exemple\u00a0: % de collaborateurs ayant connaissance du dispositif d\u2019alerte, % de collaborateurs ayant suivi des formations E&C, etc. \u2013 apparaissent comme tr\u00e8s susceptibles de s\u2019accompagner d\u2019un effet tick the box <\/em>ind\u00e9sirable. Ces indicateurs refl\u00e8tent mal la r\u00e9alit\u00e9 de la diffusion d\u2019une culture \u00e9thique. En outre, certains managers peuvent \u00eatre tent\u00e9s de remplir ces objectifs \u00e0 la lettre sans en respecter l\u2019esprit.<\/p>\n

Pour d\u00e9passer cette difficult\u00e9, certains indicateurs de nature quantitative mais reposant sur une analyse qualitative peuvent \u00eatre utilis\u00e9s. Certaines entreprises ont par exemple mis en place un crit\u00e8re de r\u00e9mun\u00e9ration variable pour les managers reposant sur le % de collaborateurs se d\u00e9clarant en confiance pour reporter des cas contraires \u00e0 l\u2019\u00e9thique sans avoir peur de repr\u00e9sailles. De la m\u00eame mani\u00e8re d\u2019autres soci\u00e9t\u00e9s interrogent leurs salari\u00e9s sur leur capacit\u00e9 ressentie \u00e0 respecter les proc\u00e9dures E&C.<\/p>\n

G\u00e9n\u00e9ralement int\u00e9gr\u00e9s \u00e0 des outils de mesures du climat social, ces m\u00e9triques peuvent permettre – outre le fait de r\u00e9compenser les managers des \u00e9quipes au sein desquelles la culture \u00e9thique est la mieux diffus\u00e9e – de rep\u00e9rer certains signaux faibles ou au contraire certaines bonnes pratiques.<\/p>\n

Pour s\u2019assurer de la bonne diffusion de la culture \u00e9thique, quoi de mieux que de demander \u00e0 chaque manager d\u2019animer, lui-m\u00eame, des sessions de discussion autour de ces enjeux ? En leur fournissant des supports de formation d\u00e9di\u00e9s qu\u2019ils doivent s\u2019approprier pour en parler ensuite avec leurs \u00e9quipes, certaines soci\u00e9t\u00e9s \u00e9valuent ainsi, plus finement, l\u2019engagement de leurs managers sur les sujets E&C.<\/p>\n

Le bon pourcentage <\/strong><\/h3>\n

Une fois les crit\u00e8res arr\u00eat\u00e9s, la question se pose de savoir combien ceux-ci doivent-ils peser\u00a0? Si le respect des proc\u00e9dures \u00e9thiques et compliance apparait tout \u00e0 fait fondamental, force est d\u2019admettre que de nombreuses autres directions poss\u00e8dent \u00e9galement de bonnes raisons de vouloir imposer leurs propres crit\u00e8res de r\u00e9mun\u00e9ration variable. C\u2019est de plus en plus le cas notamment de la part des directions RH et RSE.<\/p>\n

D\u00e8s lors plut\u00f4t que d\u2019imaginer un \u00ab\u00a0bonus \u00e9thique\u00a0\u00bb ind\u00e9pendant, pourquoi ne pas plut\u00f4t r\u00e9fl\u00e9chir \u00e0 une prime ESG globale int\u00e9grant tant les objectifs RSE, HSE que RH\u00a0? Le respect des proc\u00e9dures de compliance et notamment des normes anti-corruption ne participe-t-il pas directement au pilier G du triptyque ESG\u00a0?<\/p>\n

Sans pr\u00e9supposer alors d\u2019un pourcentage qui serait le bon, le taux d\u2019int\u00e9gration des objectifs E&C dans la r\u00e9mun\u00e9ration variable repr\u00e9sentent actuellement jusqu\u2019\u00e0 10% du bonus global d\u2019un dirigeant au sein de certaines entreprises. Certains Compliance Officers<\/em> s\u2019interrogent\u00a0: demain, ne serait-il pas pertinent d\u2019augmenter ce pourcentage notamment dans les zones les plus \u00e0 risque\u00a0?<\/p>\n

Quoiqu\u2019il en soit, il apparait \u00e9galement tr\u00e8s important que les indicateurs E&C, pris en compte au moment de la r\u00e9mun\u00e9ration, soit \u00e9galement consid\u00e9r\u00e9s lors de la promotion ou du recrutement des managers en interne. Comment justifier en effet qu\u2019il en soit autrement\u00a0?<\/p>\n

[1]<\/a> De l\u2019anglais \u201cKey Performance Indicators\u201d<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

200%<\/h3>\n

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